湛江市中级人民法院刘芳法官合议庭案例精选（2025）粤 08民终 3855号

劳动关系确权之诉

二审判决书：
广东省湛江市中级人民法院
民事判决书
（2025）粤 08民终 3855号
上诉人（原审原告）：陈
委托诉讼代理人：
被上诉人（原审被告）：广东多芝电器有限公司，
法定代表人：李峻宇。
委托诉讼代理人：王善林，该公司员工。
上诉人陈因与被上诉人广东多芝电器有限公司（以下简称多芝公司）劳动争议一案，不服广东省廉江市人民法院（2025）粤 0881民初 7034号民事判决，向本院提起上诉。本院于 2025年 10月 28日立案后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人陈及其委托诉讼代理人到庭参加诉讼，被上诉人多芝公司的法定代表人李峻宇及委托诉讼代理人王善林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
陈上诉请求：1.撤销廉人仲案字（2025）58号裁决书；2.撤销一审民事判决书，请求提供多芝公司 2023年 11月-2024
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年 4月的正式工考勤、工资收入、发放工资、劳动合同、保险以及社保；3.多芝公司提供团体险单，如果逾期还没给，陈造成了损失，多芝公司承担责任；4.陈提供新证据，查个人所得税 2024年 2月份、3月份，在澳利特公司申报税，多芝公司必须给陈一个合理的解释；5.改判支持上诉人的诉讼请求；6.判令被上诉人承担一审、二审全部费用。事实与理由：仲裁委、法院对关键事实认定错误：如证据采信不当，对于关键情节遗漏或误解等。仲裁委、一审法院没对具体证据进行充分审查，该证据足以证明（关键事实）但判决书未予采纳。列举能够证明真实情况证据，如合同、证人、证言、视听资料等，并说明这些证据与仲裁委、一审认定差异。法律适用错误：仲裁裁决、一审判决适用法律条款不当。程序违法：如未依法通知当事人拿答辩状，庭审举证时法官不让陈举证，拍台休庭；陈申请调查举证，法官没有调查，严重影响上诉人权益。恳请二审法院依法撤销原判，改判支持上诉人请求，以维护司法公正。陈新增证据，查询 2024年 2、3、4月的个人所得税，申报在另一间澳利特公司，证据证明每月工资收入和微信发放一样，事实上个人所得税是通过入职正式工考勤收入报税。公司有责任解释仲裁裁决书情况，工资用微信拆分发放就是临时工，陈提供多芝群聊第 49页员工聊天一记录，12月份群一个员工问工资“为什么发一半吗”，多芝公司在庭审笔录第三页 16行、17行讲（临时工是一天一结的）正式工没有买社保，所以陈是月结正式工，也不买社保。陈说 1800保底与工资情况，仲裁委没有看。庭审笔录第 4页 20-21行讲到正式工要严格上下班打卡。黄大姐是拉长，领过保底，
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所以正式工少打一次卡，请一次假系不包括陈，2024年 3月 13日同事黄彩珍在聊天中说陈 1月份打少 8个卡，不得全勤，6月 3日问陈不在群是否辞工了，问二次是否辞工了，2025年 2月 18号去多芝公司调取考勤，人事说要等老板厂长同意才可以所以调考勤。仲裁委没有看陈提供的录音光盘、笔录。正式工才买保险，是员工福利，陈在公司造成损失由多芝公司承担。仲裁裁决书说陈没有保底 1800元。保底、拆发工资不是劳动关系，还有一审判决说有工去上，显然没有看过考勤记录。上班是几天没考勤，上班、下班时间几点不定，劳务关系，现要求拉长出来作证为准，还有必须提交正式有保低，发放工资按月发，有卖社保，有合同，买保险，如果提交不了 2023年 10月至 2024年 4月工资，必须按上诉人请求。正式工有，黄崇端、黄玉芳、黄宗英、黄崇秀、温芬梅、苏翠芳、赖曾敏、高丽。仲裁委、一审法院没对具体证据进行充分审查，该证据足以证明关键事实，但判决书未予采纳。列举能够证明真实情况证据，如合同、证人、证言、视听资料等，并说明这些证据与仲裁委、一审认定差异。如未依法通知当事人拿答辩状，庭审举证法官不让陈举证，拍台退庭，申请调查而不调查，严重影响上诉讼人权益。仲裁、一审法院存在诸多错误，对陈提供同事聊天记录、公司高管对考勤真实对话、管理拉长否认临时工等证据视而不见，错误认为有工做就上班，无工做即无使上班，不看陈提交真实证据，对认定劳务关系不服。多芝公司说是拉长招劳务入公司，必须有证人拉长出庭作证，哪怕聊天记录也有依据。5月 4日找拉长证实，他没有写过临时工，有录音光盘为证。开庭时陈问法
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官看过光盘同聊对话没，郑法官说看过听过了。恳请二审法院依法撤销原判，改判支持上诉人请求，请求多芝公司提供商业团体险，多芝公司就是不肯给陈。如果是员工福利，造成损失，多芝公司造成损失必须承担这责任。陈 2024年分为2、3、4月份的个人所得税，申报在另一间澳利特公司，证据证明每月工资收入和微信发放一样，不多不少。陈是正式工资按月收入报税，多芝公司必须合理解释。7月 1日受伤出院，陈伤没好，公司没叫陈辞工，陈没有去公司办辞工。补充：针对“本院认为……”以及涉及到仲裁庭审笔录和法院庭审笔录这部分内容，存在逻辑错误、程序违法以及认定事实不符和违法的情况。一、“本院认为……首先，陈到多芝公司工作未约定具体的合同期限及最低工资标准，只约定……”这与仲裁庭审笔录“是 2023年 10月 6日入职，第三天签订了入职表、底薪 1800元/月，加全勤 100元/月”和法院庭审笔录“证据 1有异议，我是 2023年 10月 6日入职，我是被告的正式员工，不是临时工，我方证据录音对话清单可佐证”的事实不符。根据 2022年的公开信息，湛江市的月最低工资标准为 1720元/月，对应的非全日制小时最低工资标准为 17元/小时。多芝公司口头称底薪 1800元/月，是在忽悠员工，是在应付劳动关系的要求，但实际上并无履行，又称只有拉长一人有，以不履行这一违法行为来否认没有底薪从而不是劳动关系的目的。根据劳动合同法第七条明确规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。公司未与劳动者签约本身就违法，不履行最底工资也违法，其后果应由公司承担。应由用人单位去证明，而不是由员工去
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证明。这些违法行为是公司单方决定的，并不是员工的错，法官应追问单位为什么不依法签约，为什么想出不签约这个坏主意来规避劳动关系，企图以没有劳动合同为由而否认。更有甚者，以各种理由比如迟到一次少打一次卡等等不发底薪，我们应该坚决打击，营造和谐的劳动关系。二、“本院认为……其次，陈承认只需多芝公司有活干才需到公司，没有活干则不需到公司……”这不属实，法官在断章取义并进行了曲解，并无联系上下文仲裁庭审笔录“如果加班，下午 6时上班到晚上 9时……平时没有工作也放假，过年也放假”进行深层理解，真实情况是，单位根据自身的生产情况安排工作，是指在单位的主持之下，按单位和生产具体情况而作出的决定、通知，是对全体员工而言，并非只针对陈而言，这个并非是由员工自主自由决定的，也恰恰证明了双方是从属管理关系。三、“本院认为……再次，陈的工资按实际提供的工时作量计算，其工资一个月多次结算发放……”这与仲裁庭审笔录“底薪 1800元/月，加全勤 100元/月，加班 14元/小时”的事实不符。工资依法应当月付，公司违法，后果应由公司承担，不能与分拆多次不是一次发放就能企图否认不是劳动关系。再说，工资支付频率只是履行方式，不改变支付工资这一劳动关系核心义务的性质，不能以形式影响实质。多芝公司不依法月支付工资本身就是违法，绝不能以违法来对抗合法，即不能以违法出现的表象来对抗正义的正常月支付。分多次发放工资已伤害了员工，绝不能以此违法伤害为基础从而否定月工资而企图认定为日工继续违法，支付方式问题否定不了劳动关系的本质。如果能以支付频率来否定劳动关系，将导致大量用人单位通过改变支付
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方式来规避法定义务，这显然违背了劳动法保护劳动者的立法宗旨。四、“本院认为……因此，……是劳务关系，而非劳动关系”法官在审理过程中就凭上述的三点下结论。五、“本院认为……不属于劳动争议的受理范围，在本案中，本院不予审查处理。 ”紧接着就以自己下的结论为依据，认定根据这结论，因为不是劳动关系，所以不支持陈的调取单位考勤记录等申请，一审法院不予审查处理，逻辑错误：劳动关系确认之诉的核心争议点正是双方之间是否存在劳动关系。在诉讼尚未结束、双方争议尚未定性的情况下，法院直接将劳务关系这一结论作为前提，用于否定劳动关系，拒绝调取关键证据：陈考勤表、入职表、在职期间考勤监控及填表入职当日至 2025年 3月份的监控申请。即用尚未证实的结论（未生效法律文书来支撑）来排除证明其存在或不存在的过程。违反了审判程序的基本逻辑。以劳务关系这一未证实的结论，否定证明劳动关系而提出的证据申请。程序错误：一审法院在未对案件事实进行全面审理前，即以劳务关系为由驳回关键证据调取申请，剥夺了陈的举证权利。法院在审理过程中，特别是在证据收集阶段，应当保持中立、审慎的态度。在未对考勤记录等关键证据进行审查的情况下，直接认定双方关系的性质，并以此为由驳回证据调取申请，构成程序违法，影响了案件事实的查明。证据不足：由于关键证据考勤记录、入职表等未能调取，一审判决认定劳务关系的事实基础不牢固，判决结果错误。这种做法可能导致事实认定错误。考勤记录是证明双方存在管理与被管理关系，工作连续性等劳动关系核心特征的重要证据。如果法院未能调取并审查这一证据，可能无法全面，客观地认定案件
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事实，从而影响最终判决的公正性。并非不属于劳动争议范围，没有订立书面劳动合同与因为工伤请求给予工伤保险确定劳动关系发生的纠纷都属于劳动争议范围的。
多芝公司辩称，请求驳回陈的请求，多芝公司不承担诉讼费用。针对陈其他诉求的回应：陈要求提供 2023年 10月至 2024年 3月（考勤记录表）及陈考勤表、入职表、保险单，该事项说明：陈非正式员工，故未有所谓入职表。按公司规定，普通资料（入库单、出库单、报废单、工资表、人事资料、供销合同）保存期为一年，次年 12月 31日前统一销毁，上述期间资料已按规定处理。关于保险单，陈可自行向保险公司申请调取底单，多芝公司无义务代为提供。关于公司监控正常储存为一月，超期自动覆盖，无留存记录。陈提到 2025年 2月 3日多芝公司造假一事，需要陈提供证据，依据民事诉讼的相关规定，由提出方提供合法凭据，多芝公司无义务提供。事实与理由：一、公司用工类型。1.1公司工作人员分为：正式员工和临时雇佣（炒更工）。1.2正式员工：需要按时上下班，上班时间为上午 8:00-12:00，下午13:30–17:30，需按时上班，离职需提前一月提交书面离职申请，正式员工入职需填写（入职申请表）。临时雇佣（炒更工）：无需打卡上班，可早可迟有事无需请假，只需知会工作，安排人（拉长）即使公司有工开，临时工可以根据自己时间安排，可来可不来，向拉长或者公司管理请假只是知会公司不能来工作，方便公司另找其他临时工。1.3正式员工的薪资发放：为按月发放。1.4临时雇佣（炒更工）的服务费发放时间与发放标准：不定时，根据实际订单状况口头约定支付时间（双方认
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可）；发放标准分为计时或者计件。二、请求驳回上诉的理由如下：1.陈在诉求里提到保底 1800+计时 14元/小时，陈收取报酬为 2023年 12月 27日 1570元、2024年 1月 23日659元、2024年 2月 5日 500元、2024年 3月 1日 754元、2024年 4月 17日 2480元，以上报酬和诉求不符。2.陈提供的多芝装配 A拉群并非公司修改行为，是其 2024年 2月 18日修改的群名，该群为炒更用来通知联系临时工的工作群（第 28页）；3.陈提供的聊天群第 29页（3月晚上通知 3月 6号 9点上班、3月 5号 1点上班），公司员工正常作息时间为上午8:00-12:00，下午 13:30-17:30，与公司正式员工不符，计件临时工无须考勤。4.陈于 2024年 3月 2号发生交通事故，3月 7号廉江交通警察大队以其轻伤结案，截至 2024年底陈未到公司，陈如与公司有合法劳动关系，出院后不来和公司处理吗？5.陈提到“全勤奖”不能证明陈与多芝公司存在劳动关系，出勤奖励是公司鼓励临时工能公司需要你来公司工作 100%到场的奖励（口头承诺），只要有一次需要你来公司工作不能来，均无奖励。6.陈于 2024年 3月 2号发生交通事故（经认定为轻伤），于 3月 16号去石城镇卫生院住院，事隔半个月在做什么？如果陈说她是正式员工，有向公司提交书面请假吗？5月 9号出院又去廉江市中医院住院至 7月 1号出院，请问从 2023年 7月 1日至 2025年 2月 18日这段时间在做什么呢？如果像陈所说是正式员工，为何不找公司相关管理层处理？为何不办理相关离职手续？7.多芝公司与陈所述的澳利特公司存在产品委托加工的业务合作关系，但陈提到的澳利特公司报税相关事宜，是陈与澳利特
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公司之间的事宜，与多芝公司无任何关联性，不能作为认定陈、多芝公司存在劳动关系的依据。综上所述，七项事实与理由均不能证明陈和多芝公司存在劳动关系，请求法院依法驳回陈的诉求。三、多芝公司能够提供正式员工打卡考勤情况。
陈向一审法院起诉请求：1.判决确认陈与多芝公司之间存在劳动关系；2.本案诉讼费由多芝公司承担；3.要求多芝公司提供在 2023年 10月份至 2024年 3月份考勤记录。
一审法院认定的事实及判决理由见一审判决书。
一审法院判决如下：一、确认陈与多芝公司于 2023年 10月 6日至 2024年 3月 2日期间不存在劳动关系；二、驳回陈的其他诉讼请求。一审案件受理费 5元，由陈负担。
本院二审期间，陈向本院提交了四组证据，多芝公司没有向本院提交新的证据。本院组织当事人进行了证据质证，质证意见已记录在案。本院认证如下：陈在二审期间提交的证据未能达到证明其诉讼主张成立的证明目的，本院不予采纳。
本院经审理查明：一审判决认定事实清楚，本院予以确认。
本院认为，本案属劳动争议。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”的规定，本院对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据上诉人的上诉请求和理由及被上诉人的答辩意见，本案当事人二审争议的焦点问题是：一审法院判决陈与多芝公司自 2023年 10月 6日至 2024年 3
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月 2日期间不存在劳动关系是否正确。对此，本院分析如下：
劳动关系是指劳动者作为用人单位的成员，在用人单位的管理下为其提供有报酬的劳动所产生的权利义务关系。劳动者除提供劳动外，还接受用人单位的管理，服从其安排，劳动者与用人单位之间具有一定的稳定性。而劳务关系中双方之间只存在经济关系，并无从属性，具有临时性、短期性、一次性等特征，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，确认用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，应从双方的主体资格、用人单位规章制度管理对象、劳动者从事的是否为用人单位安排的有报酬的劳动、劳动者提供的劳动是否为用人单位业务组成部分等因素综合判断。具体到本案，陈在多芝公司从事装配水壶工作，双方未签订书面劳动合同，有活干陈才需到公司，没有活干则不需到公司，没有工作时就没有工资，请假只需向“拉长”请假。由此可见，陈与多芝公司之间缺乏严格的劳动管理与被管理特征，陈对多芝公司并未形成人身依附关系。双方之间的关系更符合一方提供劳务服务、另一方支付劳动报酬且不存在行政隶属管理特征的劳务关系。陈提供的在案证据无法证明其与多芝公司之间存在劳动关系，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”的规定，陈应
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承担举证不能的不利法律后果。基于以上分析，一审法院认定陈与多芝公司自 2023年 10月 6日至 2024年 3月 2日期间不存在劳动关系并无不当，本院予以维持。陈的上诉请求缺乏理据，本院不予支持。
综上所述，陈的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。二审案件受理费 10元（陈已预交），由陈负担。本判决为终审判决。

审判长刘芳

审判员 梁海云  审判员 周冰清
二〇二五年十二月十五日
法官助理 王月  书记员 陈俊涛
（以上 第十一页。二审判决书 完）

一审判决书：

原告：陈某，女，19xx年xx月xx日出生，汉族，广东省廉江市人，住廉江市xxx，公民身份号码：xxx。
被告：某某电器有限公司，住所地xxx，统一社会信用代码：xxx。
法定代表人：李某。
委托诉讼代理人：王某，公司员工。
      原告陈某诉被告某某电器有限公司劳动争议一案，本院2025年5月19日立案，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈某、被告某某电器有限公司法定代表人李某及其委托诉讼代理人王某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
      陈某向本院提出诉讼请求：1.判决确认原告与被告之间存在劳动关系；2.本案诉讼费由被告承担；3.要求被告提供在2023年10月份至2024年3月份考勤记录。事实与理由：原告于2023年10月6日入职某某电器有限公司，当时公司要求填书面入职表及家人联系电话，同身份证复印件交给公司，完后录入指纹人脸识别打卡考勤，安排于装配部从事装配水壶工作。口头工资为基本底薪1800元/月，其中工价为14元/小时，全勤奖100元/月。订单有时无，货源停工期可不用上班，请假则无有基本底薪，请假需当面或微信向流水线生产组长（拉长）请假，工资通过被告财务人员陈某负责微信转账与多次发放。所有人一样每月工资都多次发，包含原告。2024年3月2日早上，原告在上班途中发生交通事故受伤住院治疗，直到现伤情未愈仍在治疗中。2024年底交通事故肇事方的保险公司出具最终赔偿方案，该赔偿仅包含住院一个月期间费用，当时保险公司负责人问原告有无工作，可以到法院起诉先合理赔偿。原告后于2025年2月13日、14日到某某电器有限公司准备拿入职时的考勤表和入职表，但公司办公室均无人办事，2月18日再次去某某电器有限公司，刚好均某在（均某为本厂职检管理）问明原告来意，带原告到办工室叫陈某调取考勤，陈某说，其只是负责支付员工工资的事情，员工考勤不管，而调考勤表需要厂长同意后才能拿，让原告先留个电话在等她和厂长同老板商量好后再通知，录音光盘为证，后来均某带我去见黄厂长，黄厂长称自己最近才入职公司，并不清楚去年的事务，所以不能调取，然后说如果去年在这公司上班，可以找娇姐调取，原告有录音光盘对话为对证。2025年2月26日到公司调取打卡考勤表时，正好被告在场，原告说明要在职证明方面要对方配合时，他以经过太长时间快一年才来报备为理由，不但不给原告调取当时相关的任何入职证明，还说原告当时工作所在的流水线早就于去年六七月解散，让原告回去找拉长出证，还说他这里没有考勤表和入职表，当时原告与其理论过程触发争吵，后来行政官过来调和，过程中被告不但不承认其有管理公司考勤表及入职表相关证明的调取记录，还试图把责任推卸给生产拉长，原告此处有相关录音光盘证明。因为被告不同意调取考勤证明，原告为了确认与被告存在劳动关系，于25年2月27日向廉江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，提供了包括证明公司拉长群聊天记录，同拉长微信请假等内容，以及公司陈某微信工资发放证据。25年3月20日开庭，被告提供提供几个考勤员工同事，说原告是做临时工的，所以不用打卡，还声称公司不止为正式工购买保险，同时也会为临时工购买。原告认为被告关于公司会为临时工购买保险的说法与事实严重不符，开发区所有工厂只有正式工才买保险，原告认为被告说法是自导自演伪造假证据。工资一个月按多次发就是临时工，正式工则是按月的，庭员问被告怎样证明临时工，被告仅口头回答，不算证据原告就是临时工。原告不服要求庭后举证，庭后调解，被告主动说补偿8000人民币以及报销医药费作为和解方案，但原告在此方案基础上主张需要12000元补偿，最终经双方协商和庭员调解无果。仲裁委于2025年4月13日作出《仲裁裁决书》，以原告在被告处工资发放月分二次发放的情形，以及月收入工资没有1800的用工形式为由，认为属于临时工，故认定双方不符合劳动关系成立的情形，裁决驳回原告的仲裁请求。而基于上述理由，原告认为《仲裁裁决书》认定双方不符合劳动关系成立的情形，从而驳回原告的仲裁请求，是错误的，是没有事实和法律依据的。原告属于弱势群体，为了生活在被告处辛苦工作，双方已经形成事实劳动关系，仲裁委为了偏袒被告而作出上述裁决。现原告为了维护自己的切身利益，特向贵院提出起诉，请求判决确认原告与被告之间存在劳动关系。
      某某电器有限公司辩称，请求驳回原告于2023年10月6日至2024年3月2日与公司存在劳动关系的请求。事实与理由：公司用工类型：1.公司工作人员分为正式员工和临时雇佣（炒更工），正式员工需要按时上下班，上班时间为上午8-12点，下午13.30-17.30,需按时上班，离职需书面提前一月书面提出离职申请，正式员工入职需填写入职申请表。临时雇佣（炒更工）无需打卡上班，可早可迟，无需请假，只需知会工作安排人（拉长），即使公司有工开，临时工可以根据自己时间安排，可来可不来。正式员工的薪资发放为按月按时发放，临时雇佣（炒更工）的报酬发放不定时，根据实际订单状况口头约定支付时间（双方认可）。二、请求驳回原告请求理由依据如下：原告在诉求里提到保底1800+计时14元8/小时，原告收的报酬为2023年12月27日1570元、2024年1月23日659元、2024年2月5日500元、2024年3月1日754元、2024年4月17日2480元，以上报酬和诉求的不符；原告提供的（xx装配A拉群）并非公司行为，是2024年2月18日修改的群名，该群为炒更用来通知联系临时工的工作群；原告提供的聊天群第29页通知3月6号9点上班，3月5号1点上班，公司员工正常作息时间为上午8点-12点，下午13.30-17.30，与公司正式员工不符；原告于2024年3月2日交通事故，3月7日廉江交通警察大队结案为轻伤已结案，截止到2024年底均未到公司，试问原告如果你和公司有合法的劳动关系，你出院不来公司处理吗？以上四点均可证明申请人和公司不存在任何固定劳动关系。
       根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：某某电器有限公司为一家从事家用电器制造、家用电器销售、家用电器研发、家用电器安装服务、电热食品加工设备销售、家居用品销售、技术进出口、货物进出口等的有限责任公司（自然人独资）。2023年10月6日，陈某进入某某电器有限公司从事装配水壶工作，双方没有签订书面劳动合同，某某电器有限公司没有为陈某参加社会保险。双方没有约定每月工资底薪，陈某的工资为计时工资，每小时14元。陈某只需某某电器有限公司有活干才需到公司，没有活干则不需到公司，没有工作时就没有工资，请假只需向“拉长”请假。陈某在某某电器有限公司工作期间的工资通过扫二维码支付，2023年12月20日、12月27日、2024年1月17日、1月23日、2月5日、3月1日、3月16日、3月26日、4月17日分别领取工资2000元、1570元、658元、659元、500元、754元、1500元、2505元、2480元。
       2024年3月2日7时40分，张辉驾驶粤GBA6**号小型客车沿石龙路从石龙路往罗州大道方向行驶，行驶至廉江市罗州大道与石龙路交汇处左转弯进入罗州大道时，与陈某驾驶廉江32498号经便摩托车发生碰撞，造成陈某受伤、两车损坏的交通事故。事故发生后，陈某没有回公司上班。
       2025年2月28日，陈某向廉江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求裁决陈某与某某电器有限公司2023年10月6日至2024年3月2日存在劳动关系。2025年4月13日，廉江市劳动人事争议调解仲裁委员会作出廉劳人仲案字第（2025）xx号《仲裁裁决书》，认为陈某与某某电器有限公司不符合劳动关系成立的情形。裁决驳回陈某的仲裁请求。陈某对上述裁决不服，而向本院起诉，请求处理。
      本院认为，本案立案案由劳动争议。但根据陈某的诉讼请求，本案的案由应为确认劳动关系纠纷。根据陈某起诉请求和某某电器有限公司答辩意见，本案争议的焦点为：陈某与某某电器有限公司2023年10月6日至2024年3月2日是否存在劳动关系。
      根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”之规定，在未签订书面劳动合同的情形下，劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应从双方的主体资格、用人单位规章制度管理对象、劳动者从事的是否为用人单位安排的有报酬的劳动、劳动者提供的劳动是否为用人单位业务组成部分等因素综合判断。首先，陈某到某某电器有限公司工作未约定具体的合同期限及最低工资标准，只约定计时工资为14元/小时；其次，陈某承认只需某某电器有限公司有活干才需到公司，没有活干则不需到公司，没有工作时就没有工资，请假只需向“拉长”请假。某某电器有限公司对陈某并无严格的管理及要求，双方之间不具有严格的劳动管理与被管理的特征；再次，陈某的工资按实际提供的工时作量计算，其工资一个月多次结算发放，双方的关系较为符合劳务关系中一方提供劳务服务、另一方支付劳动报酬的情形。因此，陈某与某某电器有限公司之间是劳务关系，而非劳动关系。陈某主张确认其与某某电器有限公司于2023年10月6日至2024年3月2日存在劳动关系，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。陈某要求某某电器有限公司提供在2023年10月份至2024年3月份考勤记录的诉讼请求不属于劳动争议的受理范围，在本案中，本院不予审查处理。
      综上所述，参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，判决如下：
      一、确认陈某与某某电器有限公司于2023年10月6日至2024年3月2日期间不存在劳动关系；
      二、驳回陈某的其他诉讼请求。
     本案受理费5元，由陈某负担。
     如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省湛江市中级人民法院。

附：相关的法律条文
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分